WFU

2017年7月31日 星期一

讀書心得筆記_台塑接班十年袐辛 繼承者們

文/余宜叡





二代教育


從第一代王永慶王永在先生只提供第二代基本開銷和學費支出外,其他請自行想辦法解決,可以得知用心良苦:讓第二代珍惜和善用每項資源,同時做出判斷和取捨,能省則省,不要變成靠爸族。此外也要求寫信回家,了解第二代學習的情況,同時親筆回信表示重視外,也分享自己的經驗。





人心不古


當經手的金額越來越大,壓力越來越重,但薪資卻聞風不動,請問會發生什麼事情?其實在各行各業都一樣,就會有員工挺而走險,收賄賂或回扣,這一票若賺成功,之後就不酬吃穿,又不會被血汗壓榨。有人說台塑集團的螺絲鬆了,但另一個原因就是時空背景都和很多都和以前不一樣了,加上繼承者的心態和處理方式也不一樣了。




媒體力量vs自媒體+鄉民


長庚的繼承者們有的會宴請記者,和記者打好關係,將來若出事情的話,也可以拜託不要寫得太超過太狗血…但這樣的行為,會不會讓正義之聲發不出呢?畢竟吃人嘴軟、拿人手短……沒關係,還有自媒體和鄉民的新興力量來制衡,這是無法宴請出來的!

興訟後代vs規劃信託


「永續經營、永不分家」是第一代的希望,因有計劃性將資產目的性信託,為了就是讓企業經營永續和不分家。多做了這些事,即使後代興訟,也很難從規劃好的信託中從拿錢出來。




長庚醫院


即使不靠醫療本業賺錢,長庚醫院光是股息股利就夠醫院的正常營運,可以走向發展更新更高科技的醫療服務,或走公益性醫療慈善事業,但在台灣卻是大吸健保的奶水…

DRAM轉機


若不是以集團之力金援,以及完成和美光的關鍵談判,DRAM早就倒了。若不是王文淵的堅持,在眾人反對及看不到未來下,早就棄守了。財力若是不夠,根本等不到DRAM回春的時候。同樣的事情也發生在創業上,若是沒有富爸爸支持,還是要以獲利為優先,走得下去,走得久才有辦法等到轉機。



情。理。法


情份薄了,有理說不情,就會訴諸法律;一旦訴諸法律,情就沒了,親人就會形同陌路,老死不相往來。

從小一起長大共患難的王永慶和王永在,在溝通和默契上就是比第二代來得有優勢,畢竟早已知道對方的習慣和性格,也能體諒包容,互相合作。情能解決的事情就用情來解決。第二代因為沒有像第一代這樣的環境,所以會習慣用理來解決。當理不能解決的事情,就得用情或法,但情已淡的情況下…由遺產的訴訟中,可以得知,用了法會付出極大的代價:高額的訴訟費和往返法院的寶貴時間,而且時間一長,財力雄厚的訴訟雙方也大感吃不消。

突然聯想到台灣的訴訟為什麼這樣多,有一個原因就是訴訟費用太低廉,只要有時間,就可以和你耗到底,許多為了息事寧人,就花錢消災, 同時也累死了一堆檢察官和法官…若能提高至一定的代價,相信訴訟會是最後選擇。





理。法。情


台塑早期會給表現很好的同仁特別獎,感謝他們的付出,不過隨著企業變大,制度建立好,第二代接班了之後,這樣的事件就越來越少了,因為制度上就是規定員工理所當然要「做好做滿」。在第一代相繼過世後,發生了長庚醫院張姓醫師的過勞事件,加上最近的急診事件和之前相關人事安排,更是確認了「情」真的薄了,可以和過勞倒下的醫師訴訟、可以將在長庚服務二三十年的醫師掃地出門。





帶人帶心


企業要永續經營,一定要有好的領導者,不論是由家族成員或是專業經理們選出來,而好的人才幫忙更是不可或缺。因此企業管理經營,除了要管錢管事外,最重要就是帶人,那到底管的時候情理法孰重孰輕,沒有定論。但唯一確定的是,而人都需要被尊重,不是揮之則來,呼之則去,那種感覺很不好…而且人才沒帶到心,自然不會產生向心力,琵琶別抱也不足為奇。第一代做了最好的示範,留住許多人才,甚至到輔佐第二代!

後記


本書將採訪王家的稿件,整理成像小說似的一本書,一口氣欲罷不能地看完。書中對王家的每位人物,刻寫生動,可以更認識家族的每個成員。有收穫、有學習、有心驚、有溫馨、有感動,也有更多的感傷和省思…